martes, 17 de enero de 2012

Desarrollo Organizacional Como Proceso

El desarrollo organizacional se originó en 1962 a partir de ideas sobre el hombre, organización y ambiente.

El DO también conocido como el desdoblamiento práctico y operacional de la teoria del comportamiento hacia el enfoque sistemico.


Figura 1. Elementos en los que actua el estudio del compotamiento organizacional. Esto represanta  al hombre en su interacción con otras personas y dentro de un ente superior organizado ya sea el Estado, un ente económico como empresa o una institución como Iglesia.

Según Chiavetano: Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente” 


El DO es más que una simple teoria, es una metodología bajo la cual podemos construir modelos aplicables a una empresa u organización con el fin de mejorarla y proveer  planes de acción que permitan crear diversos rumbos bajo distintas propuestas y/o situaciones.

El DO surge como una respuesta al cambio. Como se menciona al principio esta basado u orientado al enfoque sistemico por lo cual su base de partida o área de trabajo son los sistemas suaves o blandos.

Las áreas de intervención del DO se refleja bajo la siguiente figura2:


Como factor determinante en tales sistemas se centra en el individuo y el conjuto de individuos que se forma como uno a nivel de la organización. El clima organizacional es de suma importancia; debe crearse de manera adecuada de tal forma que influya positivamente en el desempeño de cada integrante y por lo tanto genere una mayor y mejor productividad y ahorro de recursos.

Bajo estas condiciones se logra la satisfacer las demandas de la organización y las del individuo al ser capaz de ver reflejado su esfuerzo con el crecimiento o el exito que se produce.

Indispensable en todo este proceso es la comunicación interna, que permite crear vinculos aun mayores en el personal haciendo una organización mas fuerte y estable.

Bajo todos estos preceptos es indiscutible crear evaluaciones de desempeño con el fin de obtener una retroalimentación que ayude a determinar la psición de la organización o empresa, y así trabajar para seguir mejorando y/o cambiar el curso de decisiones tomadas que esten afectando negativamente a la misma.


PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El proceso de desarrollo organizacional consiste fundamentalmente en la recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. El desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la organización formal y cambios del comportamiento conjuntamente.

A continuación se describen cada una de estas etapas de manera muy general:

     1.   Recolección de Datos: Abarca la determinación de la naturaleza y la disponibilidad de datos necesarios, así como los métodos utilizables en la recopilación. La recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles del desarrollo organizacional Comprende técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas y las maneras de identificar los problemas y asuntos más importantes.


     2.   Diagnóstico Organizacional: Se orienta principalmente al proceso de solución de problemas. El análisis de problemas en desarrollo organizacional abarca varias técnicas relacionadas con la identificación de preocupaciones y consecuencias, establecimiento de prioridades, y transacciones con los propósitos y objetivos. Conlleva también la generación de estrategias alternativas y el desarrollo de planes para su implementación. Presta considerable atención al desarrollo y verificación de nuevos enfoques para la solución de problemas organizacionales y a la preparación del sistema para el cambio.

El diagnóstico organizacional puede tener diversos orígenes, entre los que se pueden mencionar:
  • El proceso natural de crecimiento de la organización.
  • El proceso natural de deterioro de la organización.
  • La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad.
  • La organización ha sido sometida a cambios de importancia, por ejemplo, la innovación, la adecuación a nuevas situaciones y desafíos tecnológicos, etc.
  • El aumento de la complejidad del entorno de la organización, demanda un cambio correspondiente en la complejidad propia de la organización.

     3.   Intervención: Existe una cantidad muy grande de técnicas disponibles para la fase de implementación  del proceso de desarrollo organizacional. Se ha llegado a desarrollar una respuesta para cada preocupación común que surge repetidamente en las organizaciones. El inventario de esas técnicas es amplio y variado. La acción de intervención puede realizarse a través del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de laboratorio, incluso mediante la formación de grupos e intergrupos, etc. La intervención es una fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico.
El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de “intervenir” en el sistema, lo cual puede provocar un profundo impacto sobre la cultura organizacional. Es necesario escoger la intervención más adecuada para la situación que se quiera aplicar a un problema organizacional determinado. Sin embargo, la intervención no es la fase final del desarrollo organizacional, sino una etapa capaz de facilitar el proceso, el cual debe ser continuo.

Con el desarrollo organizacional como proceso las personas podrán desarrollar su potencial humano en donde sus tareas se volverán más atractivas y desafiantes influyendo de esta manera en su propio ambiente laboral.

El desarrollo organizacional no es un sustituto de una administración ineficiente o de la falta de planeación, simplemente es otra área que funciona dentro de un sistema social mayor. Por lo tanto, se le debe considerar como un factor constante y permanente para la mejora continua y en consecuencia, para el logro de los objetivos organizacionales.



Fuentes:
www.gestiopolis.com-documentosorganizacional.htm
Trabajo de la Univ. Católica Santo Toribio de Mongrovejo
http://www.losrecursoshumanos.com

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